一、關于不訂無固定期限勞動合同二倍工資上限

 

        【裁判要旨】

 

        用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂無固定期限勞動合同的，應當自勞動者提出訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。根據法律體系解釋和司法的利益衡量原則，不訂立無固定期限勞動合同屬于不訂立書書面勞動合同的一種，因此，該情形下二倍工資的支付應有11個月期間的上限。

 

        【案例出處】

 

        陳毅龍與北京華南人廈有限公司勞動爭議糾紛案

 

        一審：北京市西城區人民法院（2010）西民初字第10834號；二審：北京市第一中級人民法院（2011）一中民終字第18352號

 

        生效判決認為：根據勞動合同法的規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂，訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自勞動者提出訂立無固定期限勞動合同之日起至訂立無固定期限勞動合同之日止，向勞動者每月支付二倍的工資。

 

        由于不訂立書面無固定期限勞動合同屬于不訂立書面勞動合同的一種，因此，支付一倍工資的期限應不超過11個月。本案中，陳毅龍符合訂立書面無固定期限勞動合同的條件，而華南公司未依法與陳毅龍訂立書面無固定期限勞動合同，故華南公司應當自2008年11月16日起向陳毅龍每月支付二倍工資，支付期限計算到2009年10月15日止。之后，由華南公司按照陳毅龍的月工資數額支付工資。

 

        參見：王忠：“未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資支付的期間上限”，載《人民司法·案例》2012年第16期。

 

        二、用人單位無權以第三次固定期限勞動合同到期為由終止雙方勞動關系

 

       【裁判要旨】

 

        用人單位與勞動者已連續簽訂三次固定期限勞動合同，在第三次的固定期限勞動合同到期時，用人單位無權以合同到期為由終止雙方勞動關系，否則用人單位需承擔違法終止勞動合同的經濟賠償金。

 

        【案例來源】

 

        楊孝林與揚州市欣欣食品有限公司勞動爭議糾紛案

 

       一審：江蘇省揚州市廣陵區人民法院（2011）揚廣民初字第237號

 

        生效判決認為，根據勞動合同法第十四條第一款、第八十一條第一款規定，原、被告已經連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，在第三次簽訂勞動合同時，除了作為用人單位的被告能夠舉證證明是作為勞動者的原告提出訂立固定期限勞動合同外，被告應當與原告簽訂無固定期限勞動合同，本案中被告無法證明在簽訂第三次勞動合同時是原告提出要求訂立固定期限勞動合同，而被告卻與原告仍舊簽訂了固定期限的勞動合同，因被告沒有按照法律規定與原告簽訂無固定期限勞動合同，被告自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向原告每月支付二倍工資（最多不超過11個月），且被告無權依合同到期為由終止第三次連續簽訂的固定期限勞動合同。

 

        參見：薛琴、朱俊康：“用人單位終止與勞動者已連續簽訂三次固定期限勞動合同的法律責任”，載《人民司法·案例》2013年第4期。

 

        三、連續四次固定期限合同到期用人單位能否單方終止

 

       【裁判要旨】

 

        根據勞動合同法的規定，符合無固定期限勞動合同簽訂條件的，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，用人單位即應與之簽訂無固定期限勞動合同。

 

       【案例來源】

 

        彭某與無錫市某人力資源服務有限公司勞動爭議糾紛案

 

        一審：江蘇省無錫市濱湖區人民法院（2012）錫濱民初字第1448號；二審：江蘇省無錫市中級人民法院（2013）錫民終字第0361號

 

        生效判決認為，根據法律規定，在勞動者不存在違法違紀、不能勝任工作等用人單位可以解除勞動關系的情形下，連續訂立二次固定期限勞動合同后續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

 

        雙方第四次固定期限勞動合同屆滿前，人力公司向彭某提出合同到期后終止勞動關系，并發出終止勞動合同的通知，彭某拒絕在該份通知書上簽字的行為表明了其不愿意終止雙方的勞動合同。隨后彭某在仲裁中明確要求與人力公司訂立無固定期限勞動合同，完全符合法律規定。人力公司未與其訂立無固定期限勞動合同，反而以合同期滿為由終止雙方的勞動合同是違法的。故判決：無錫市某人力資源服務有限公司應與彭某簽訂無固定期限勞動合同。

 

        參見：張樸田、錢菲：“用人單位應與符合法定條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同”，載《人民司法·案例》2014年第8期。

 

        四、關于連續工齡的計算

 

        【裁判要旨】

 

        轉業安置軍人的軍齡應當計算為接收安置單位的連續工齡（工作年限），并屬于勞動合同法第十四條第二款第（一）項規定的“在本單位連續工作”的年限；企業改制時計提的身份置換金（經濟補償金）未實際支付給勞動者的，改制前后的工作年限應當連續計算，作為判斷是否符合勞動合同法第十四條第二款第（一）項規定的簽訂無固定期限勞動合同的條件，且該職工有權選擇領取計提補償金還是連續計算工齡簽訂無固定期限勞動合同。

 

        【案例來源】

 

        高于根與南京市規劃設計研究院有限責任公司勞動爭議糾紛案

 

        一審：江蘇省南京市鼓樓區人民法院（2010）鼓民初字第1970號；二審：江蘇省南京市中級人民法院（2010）寧民終字第3873號

 

        生效判決認為，根據軍隊轉業干部安置暫行辦法第三十七條規定：“軍隊轉業干部的軍齡，計算為接收安置單位的連續工齡（工作年限），享受相應的待遇。”高于根通過計劃安置方式轉業至原屬于事業單位的南京市規劃設計研究院工作，故高于根的軍齡應計算為改制前的南京市規劃設計研究院的連續工作年限。

 

        勞動合同法實施條例第十條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終比勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”規劃設計院公司由原南京市規劃設計研究院改制而來，改制并非高于根本人原因。改制時計提的經濟補償金雖從改制前的凈資產中剝離出來，但并未實際支付給高于根，不符合“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償”的情形。因此，高于根在原南京市規劃設計研究院的工作年限應當合并計算為改制后的規劃設計院公司的工作年限。

 

        綜上，高于根改制前在南京市規劃設計研究院的工齡及轉業前的軍齡應合并計算為高于根在改制后規劃設計院公司的連續工作年限，共計26年。高于根在雙方簽訂的固定期限勞動合同到期前提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，符合勞動合同法的規定，故判決支持高于根關于簽訂無固定期限勞動合同的請求。

 

        參見：陳傳勝、戚庚生：“轉業安置軍人在用人單位改制后連續計算工作年限與簽訂無固定期限勞動合同的條件”，載《人民司法·案例》2013年第6期。

 

        五、關于合同期滿自動延期的約定

 

        【裁判要旨】

 

        對于當事人約定一定期限且在該期限屆至之前如無特定意思表示即自動延期的勞動合同，應當以勞動法及相關勞動法規所確立的立法目的和利益衡量相統一的解釋方法，確定雙方的合同是否體現出終止時間不明確的特點，以確定雙方當事人簽訂的是否一個無固定期限的勞動合同。

 

        【案例出處】

 

        東莞常平橋梓普林遠東線路板廠與顧長均勞動爭議糾紛案

 

        一審：廣東省東莞市人民法院（2006）東法民一初字第11128號，二審：廣省東莞市中級人民法院（2007）東中法民一終字第3208號

 

        生效判決認為：由于雙方在該合同上未明確終止期限，應認定雙方之間存在無固定期限勞動合同關系。因普林遠東廠無證據證明顧長均的行為嚴重違反勞動紀律，亦無證據證明顧民均對用人單位利益造成重大損害，故普林遠東廠解除與顧民均的勞動合同關系，依法應向顧民均支付解除勞動合同的經濟補償金。（整理注：本案判決生效日在2008年1月1日《勞動合同法》施行之前）

 

        參見：王奕、姜強：“無固定期限和附條件勞動合同的法理解釋”，載《人民司法·案例》2010年第18期。

 

        六、用人單位降低原勞動合同約定條件導致勞動者拒絕簽訂無固定期限合同，用人單位終止勞動關系的定性

 

        【裁判要旨】

 

        根據勞動合同法的相關精神，用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可與其終止勞動關系；如用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動者終止勞動關系的行為違法。

 

        【案例出處】

 

        蔡某與蘇州ＳＴＬ公司勞動爭議糾紛案

 

        一審：江蘇省蘇州市虎丘區人民法院（2012）虎民初字第0227號；二審：江蘇省蘇州市中級人民法院（2013）蘇中民終字第0841號

 

        生效判決認為：用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，從勞動合同法保護勞動者合法權益的立法目的出發及無固定期限勞動合同制度對該目的的實現，則應按照雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。

 

        因此，如用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系。反之，如用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動者終止勞動關系的系違法。

 

        本案中，從保障勞動者權益角度分析，新舊合同相比，在微觀層面存在三點明顯不利：（1）關于工作內容變動。原合同注重勞資雙方的平等性，強調“協商一致或依法”，而新合同則凸顯用人單位的用工管理權，對勞動者享有的平等協商權進行了限縮；（2）關于工作地點的范圍。原合同工作地點是明確且唯一的，而新合同工作地點具有不確定性；（3）關于勞動報酬問題。雖然原合同約定月工資3520元，但從2011年4月起月工資是以3730元實際發放給蔡某。新合同通過固定工資3530元＋崗位津貼200元的形式約定月工資，而該崗位津貼具有不確定性。

 

         在宏觀層面，通過對新舊合同進行整體比較，可以看出，勞動者承擔的義務明顯增加，但享有的權利并未有所改善。因此，ＳＴＬ公司提供的要求蔡某簽署的新合同并未維持或提高原勞動合同約定條件或雙方實際履行的條件，相反卻凸顯用人單位的用工管理權，增加勞動者的義務，限縮了勞動者享有的基本權益。因此ＳＴＬ公司基于蔡某拒簽此勞動合同而與其終止勞動關系的行為系非法，并因與蔡某違法終止勞動合同而理應依法支付賠償金。

 

        參見：龔春華：“無固定期限勞動合同是否符合原崗原薪的判斷”，載《人民法院報》2013年6月20日第第6版。

 

        七、用人單位生產經營發生嚴重困難不具有用工事實的，可以拒絕簽訂無固定期限勞動合同

 

        【裁判要旨】

 

        勞動者連續二次簽訂固定期限勞動合同并符合法定條件的，有權要求用人單位續簽無固定期限勞動合同，但此時用人單位生產經營發生嚴重困難不具有用工事實的，可以拒絕簽訂無固定期限勞動合同，但要向勞動者支付相應的經濟補償金。

 

        【案例來源】

 

        吳海玲與江山市國光印刷有限公司勞動爭議糾紛案

 

        一審：浙江省江山區人民法院（2010）衢江民初字第3號；二審：浙江省衢州市中級人民法院（2010）浙衢民終字第367號；再審：浙江省衢州市中級人民法院（2011）浙衢民再字第7號

 

        本案再審系調解結案，作者評論認為：在勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位存在全而停產的事實，不具有用工能力和用工事實。勞動合同法第四十四條第（五）項規定，用人單位決定提前解散的是勞動合同終比的情形之一。勞動合同法實施條例第一十八條也規定了十四項用人單位可與勞動者解除無固定期限勞動合同的情形，其中第（十一）項，用人單位生產經營發生嚴重困難的是法定的無固定期限勞動合同終比條件。

 

        可見，要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同，應以用人單位存在用工事實為前提，否則要用人單位履行無固定期限勞動合同就存在客觀不能。在勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的情況下，因用人單位破產清算，客觀上不能簽訂本該簽訂的合同，類似于合同的非正常終止，過錯方在用人單位，應比照勞動合同法第四十六條的規定，給予勞動者一定的經濟補償。